人才是鱼，制度是网

　　企业界有一句流行语：“现代企业的竞争归根到底是人才的竞争”。

　　我从来没有听到有人对此持有异议。相反，总是有人将之视为公理，并作为提升企业经营水平的入手点。因此，招聘、面试、培训、以及调整、聘等，就理所当然地成了企业最重要的工作。甚至经常有成功企业的老板扬言：把我现的一切都毁掉，只要有我的员工在，我可以照样重塑辉煌。当然更有不少失败者将企业的失败归罪于下属（企业人才）的不济。

　　这样的认识不独企业有，政府也以为然。比如，有不经济中心城市为了解决后续竞争发展问题，不仅网络名校前来办各种学位班，还往往以特惠条件在山清水秀之处辟出大片土地吸引这些名校在此办分校，冠之为“XX大学城”。

　　所有资源都具有流动性

　　成功的老板如果三五年内经营得一塌糊涂，直至彻底毁掉，你真的相信他还能再塑辉煌吗？事实上，不等企业彻底毁掉，“炒鱿鱼”恐早已是企业与员工之间的互请快餐了。

　　即便是办了几所真大学，就解决了城的可持续发展问题了吗？如果真是那样，西安、兰州等院校云集的城市其经济发达程度早就应该数倍于深圳、东莞了，而事实并非如此，比如南方小城东莞，其2005年的GDP是2100多亿，而院校云集的北方名城西安其2005年的GDP是1200多亿。

　　在一个组织中，人才也只是众多影响组织效率因素之一。具体到企业，除了人才外，资本、技术、产品、信息乃至机遇等也是非常重要的资源要素抛开阶段性“短板”考虑，将所有这些资源要素有机地整合在一起的组织制度（机制）才是更为基础而重要的。在市场经济中，所有资源都具有很强的可流动性，而其流动所遵循的规律是：流向使其价值状态增高的方向、场所。所谓惠普之道称：创造一个好环境，相信员工会努力我理解其潜台词包括：载下梧桐树，自有凤凰来。

　　由此，我们知道当一个企业的内在机制存在问题，甚至开始走下坡路时，不仅人才要流失，其他资源也会逐渐易手（“破产”其实是“流产”）。相反若企业机制好，何愁人才加盟？同样，一个城市若能持续保持良好的工作、创业环境时，别说北大清华，就是哈佛、斯坦福的学子也会前来加盟、创业。相反，一个区域若缺乏活力，即便办了大学也只能是替人（别的城市）作嫁。当年“十万人才过海峡（去海南）”，而到现在所剩无几就和海南有无大学没什么关系。美国是一个更大组织的例子，其人才来源于全球，特别是我们同胞（20年前，我们著名大学中专业最优秀的学生毕业后半数以上去了美国。所幸的是，近年来随着国内环境的提升，海归成了潮流）。至于“XX大学城”一类项目，实际上很多已演变为“教育”房地产。

　　人才是鱼，制度是网

　　无论从经验还是从理论角度看，人才问题并非是影响组织效率的第一性的问题，为什么人们却一再如此认为？大致说来有以下几个原因。

　　表象如此。在一个组织中，制度好坏很难察觉，而人才状况却一目了然，人是把事情做好或做坏的直接因素，故说人重要大致不错。但人们常常忘了，人之所以如此（行为导向）与制度（包括其所涵的机制）关系极大。

　　避重就轻。制度及其作用过程是极其复杂的，一个组织的制度（包括不成文的惯例等）一旦成型，再想改变它是非常困难的。而招兵换将却相对容易得多。“换个人就能解决问题”，何乐而不为？但若制不好，企业即使变成“人才交流中心”也解决不了根本问题。

　　主观主义。对人的评价及其相关决定，一般都是由组织领导做出的。领导常有的下意识之一是不愿反省自我（成功者更是如此），而要改变制度在很多情况下就是改变领导（方法、作风、习惯、认识等），而一般人改变客体的热情要远大于改变主体的意志力。

　　在企业发展中，什么因素都可以成为战略问题，只要其影响到企业长期或全局的运作（如产品策略、品质、价格及人才、市场策略等），但人们可能会忽略制度也是战略问题。建立起合理完善的度、形成生动自洽的机制，往往是一个好企业不外人所知的“核心竞争力”。其实，看一看国家的区别就会更清楚此点。

　　人才是鱼，制度是网，与其临渊羡鱼，不若退而结网。

人才是鱼，制度是网

　　企业界有一句流行语：“现代企业的竞争归根到底是人才的竞争”。

　　我从来没有听到有人对此持有异议。相反，总是有人将之视为公理，并作为提升企业经营水平的入手点。因此，招聘、面试、培训、以及调整、聘等，就理所当然地成了企业最重要的工作。甚至经常有成功企业的老板扬言：把我现的一切都毁掉，只要有我的员工在，我可以照样重塑辉煌。当然更有不少失败者将企业的失败归罪于下属（企业人才）的不济。

　　这样的认识不独企业有，政府也以为然。比如，有不经济中心城市为了解决后续竞争发展问题，不仅网络名校前来办各种学位班，还往往以特惠条件在山清水秀之处辟出大片土地吸引这些名校在此办分校，冠之为“XX大学城”。

　　所有资源都具有流动性

　　成功的老板如果三五年内经营得一塌糊涂，直至彻底毁掉，你真的相信他还能再塑辉煌吗？事实上，不等企业彻底毁掉，“炒鱿鱼”恐早已是企业与员工之间的互请快餐了。

　　即便是办了几所真大学，就解决了城的可持续发展问题了吗？如果真是那样，西安、兰州等院校云集的城市其经济发达程度早就应该数倍于深圳、东莞了，而事实并非如此，比如南方小城东莞，其2005年的GDP是2100多亿，而院校云集的北方名城西安其2005年的GDP是1200多亿。

　　在一个组织中，人才也只是众多影响组织效率因素之一。具体到企业，除了人才外，资本、技术、产品、信息乃至机遇等也是非常重要的资源要素抛开阶段性“短板”考虑，将所有这些资源要素有机地整合在一起的组织制度（机制）才是更为基础而重要的。在市场经济中，所有资源都具有很强的可流动性，而其流动所遵循的规律是：流向使其价值状态增高的方向、场所。所谓惠普之道称：创造一个好环境，相信员工会努力我理解其潜台词包括：载下梧桐树，自有凤凰来。

　　由此，我们知道当一个企业的内在机制存在问题，甚至开始走下坡路时，不仅人才要流失，其他资源也会逐渐易手（“破产”其实是“流产”）。相反若企业机制好，何愁人才加盟？同样，一个城市若能持续保持良好的工作、创业环境时，别说北大清华，就是哈佛、斯坦福的学子也会前来加盟、创业。相反，一个区域若缺乏活力，即便办了大学也只能是替人（别的城市）作嫁。当年“十万人才过海峡（去海南）”，而到现在所剩无几就和海南有无大学没什么关系。美国是一个更大组织的例子，其人才来源于全球，特别是我们同胞（20年前，我们著名大学中专业最优秀的学生毕业后半数以上去了美国。所幸的是，近年来随着国内环境的提升，海归成了潮流）。至于“XX大学城”一类项目，实际上很多已演变为“教育”房地产。

　　人才是鱼，制度是网

　　无论从经验还是从理论角度看，人才问题并非是影响组织效率的第一性的问题，为什么人们却一再如此认为？大致说来有以下几个原因。

　　表象如此。在一个组织中，制度好坏很难察觉，而人才状况却一目了然，人是把事情做好或做坏的直接因素，故说人重要大致不错。但人们常常忘了，人之所以如此（行为导向）与制度（包括其所涵的机制）关系极大。

　　避重就轻。制度及其作用过程是极其复杂的，一个组织的制度（包括不成文的惯例等）一旦成型，再想改变它是非常困难的。而招兵换将却相对容易得多。“换个人就能解决问题”，何乐而不为？但若制不好，企业即使变成“人才交流中心”也解决不了根本问题。

　　主观主义。对人的评价及其相关决定，一般都是由组织领导做出的。领导常有的下意识之一是不愿反省自我（成功者更是如此），而要改变制度在很多情况下就是改变领导（方法、作风、习惯、认识等），而一般人改变客体的热情要远大于改变主体的意志力。

　　在企业发展中，什么因素都可以成为战略问题，只要其影响到企业长期或全局的运作（如产品策略、品质、价格及人才、市场策略等），但人们可能会忽略制度也是战略问题。建立起合理完善的度、形成生动自洽的机制，往往是一个好企业不外人所知的“核心竞争力”。其实，看一看国家的区别就会更清楚此点。

　　人才是鱼，制度是网，与其临渊羡鱼，不若退而结网。