四、人力资源危机管理以预防为主 人力资源危机与其他类型的危机有所不同，人力资源危机是逐渐积累起来的，是一个渐变的过程，就像温水煮青蛙一样，平时感觉并不明显。一旦人力资源危机爆发，尤其是一些严重的突发事件，对企业来说很可能是灾难性的。对于各种类型的人力资源危机管理，则需要区别对待。
1、如何应对企业文化危机 企业文化危机，是员工群体心灵沟通与认同的危机。对企业文化危机管理的关键是价值观的有效沟通与达成共识，形成心灵的契约，真正使企业成为责任共同体、利益共同体和命运共同体。企业文化危机的预防应以职业道德培养和职业行为标准建设为主。
防止高层腐败或丑闻的出现，光靠企业内部危机管理是不够的，需要全社会普及和强化职业道德教育，引导社会精英建立积极的人生哲学思维，健全法制体系，依靠社会媒体和舆论的监督力量，防微杜渐，减少此类危机事件的发生。
预防集体跳槽事件的发生，首先是企业价值观是否真正得到大多数员工的认同，特别是核心人才的认同，这是企业核心人才归属感的前提，也是企业核心人才忠诚和稳定的基础，这是企业价值观形成之初就应该很好解决的问题；其次是企业价值观也要不断完善和发展，不断融入员工中有见识有创造的新理念，并落实到价值评价和价值分配中去，这是避免员工背叛企业价值观的关键。避免核心人才集体跳槽的办法是加强企业文化建设，建立公正公平的价值评价与价值分配机制等。
一旦出现核心人才集体跳槽事件的危机处理方式是，调动人力资源危机管理机制中有关合同条款，如核心人才避免同业竞争事宜约定，监督跳槽人员的侵权行为；按保密协议要求处理离职后的相关保密事宜等。
总之，企业文化危机的解决之道是让企业文化生生不息，形成共同的价值观和公正公平的价值评价与价值分配机制，注重道德精神的培养，形成同舟共济，共享辉煌的企业氛围。
2、人力资源过剩或短缺危机的有效管理 人力资源过剩危机和人力资源短缺危机，说到底是企业缺乏或错误的人力资源战略规划导致的结果。
人力资源过剩危机管理的重点，首先应放在经营战略层面加强
人力资源危机管理，避免制定不切实际的高目标。在战略实施方面，应加强运筹，各种资源的配置要有节奏，视市场运作成效和目标实现状况合理安排，避免人力资源过剩配置的事情发生。其次，一旦发生并购或经营萎缩中人力资源过剩危机，重点应放在在如何留驻核心人才和骨干人才上，同时，在符合国家政策法律的前提下，下决心果断裁员，轻装前进。而过高战略目标失败，而引起的人力资源过剩危机，处理的方式是应在财务状况允许的前提下，不到万不得已，不要急于裁员，而是积极调整战略，寻找市场机会，尽快做大市场，逐步消化因人力资源过剩配置而带来的危机。
人力资源短缺危机管理的重点，因短缺危机的形式不同而异。人力资源结构性短缺危机管理的重点，应放在事先明确以产品开发或工程实施项目团队为单位的基本编制，在做好企业的市场业务分析与中长期预测基础上，按照业务周期性变化的特点，在适度作好人才储备的前提下，进行
人力资源危机管理。一旦出现人力资源结构性短缺危机，要有核心人才多项目运作的应急方案。
而人力资源素质性短缺危机的管理，首先是建立企业员工任职资格管理体系，为员工提供职业素质和能力发展的通道，抓好基于战略的员工任职资格标准编写；其次是建立有效的员工培训体系，其中包括符合企业战略要求的课程体系，并针对各类员工职业发展的愿望和职业素质上存在的不足，制定员工培训计划和职业生涯规划，有计划有步骤的解除企业人力资源素质性短缺危机。
抓好企业文化建设，科学严谨地做好
人力资源危机管理，才能有效预防和化解人力资源危机。如果出现人力资源危机的突发事件，则需要沉着冷静，耐心细致的对应，防止事态的激化；同时，依靠法律和企业内部相关制度妥善处理危机事件。
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