企业内部控制环境重塑的基础之二---分工、权力分享和制衡

从前文分析可知，企业契约的本质是分工，企业是在分工经济条件下的分工与协作组织，企业的形成与发展、组织的变迁都与企业的分工密不可分，可以说，企业所有权的安排以及企业治理结构的完善都是为了实现企业组织内部的有效分工与协作。换言之，企业治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策等内部控制环境的重塑必须充分考虑分工。
    在某种程度上，内部控制是企业内分工间的共同知识和信息机制（林钟高、徐虹，2009），包括：一是规则与指示，即通过严格的标准控制来协调企业内分工，使得专业化的作业效率与整体的要求相匹配；二是流程，将任务按时间顺序划分为若干专业，根据作业的先后顺序确定相对的时间段进行生产，使得各专业分工能够高效地衔接与配合，同时将信息的交流与协调减少到最低限度；三是程序，一方面类似于流水线作业而支持各专业分工的同时作业，另一方面允许不同流程间的较为复杂的协调与交流；四是调整企业共同知识的同时变革企业内组织形式。具体来看，一方面，分工深化所的生的知识局限性问题日益加剧，造成知识在企业成员间日趋分散的局面；另一方面，任务的分割也是有一定限度的，我们不可能将企业的某项任务无限分割以适应相应知识的局部化。此时仅依赖于共同知识的协调与交流是是不够的，企业还面临组织变革的要求。为解决这种知识分工与任务分工的矛盾，我们需要建立一个知识整合的共同体，将完成一个综合任务所需知识的对应个体集合在一起，通过密集的交流和协作弥补分割的个人知识同整体任务间的矛盾，从而最大限度地获取整体效率，内部控制就是这样一些规则、流程、程序及团队学习。
   作为内部控制其他要素的基础，内部控制环境中所包含的企业治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策等内容就必须始终贯穿分工这一核心思想，只有通过必要的、有效的分工，来构建企业的内部控制环境，才能使变动的环境因分工机制的建立而使其动态的、不确定性的一面变为静态的、确定性的一面，从而使其“软性”转化为“硬性”，从而使其有不可操作性变为具有可操作性。因此，可以说，分工思想的嵌入是内部控制环境重塑与构造过程中不可忽略的关键成份。
    三、权力分享与制衡——内部控制环境重塑的另一基础
    费埃德伯格（2005）从权力与规则的关系方面提出权力分享与制衡内部控制执行的重要机制，他指出，在人类关系和社会行动中发挥关键作用的是权力关系，权力与规则紧密要连，并认为规则的不确定性是权力的来源，不确定性的存在使得行动者之间有讨价还价的选择余地，权务关系就产生了。内部控制本意是希望通过具体控制措施限制执行者的选择余地，最大程度地遏制权力滥用现象，强调不同部门、岗位之间权责分明，相互制约和相互监督，任何人不得拥有凌驾于内部控制之上的特殊权力。但是，内部控制固有缺陷的存在说明了组织运作的事实与理性设计不一致，由于环境的动态变化及内部控制自身的不确定或者说局限性为权力关系产生提供了可能。因此，权力关系是内部控制执行过程中重要的影响因素，权力分享和权力制衡是内部控制执行的重要机制。
   作为内部控制施控者的组织管理者而言，与规则相应的是两种权力：一方面是理性化的权力，或者说是制定和颁布规章制度的权力；另一方面是例外处理权力。如何找到两种权力之间的最佳结合点事关内部控制的执行效果，也即权力机制是内部控制执行的重要机制。
   内部控制出于权力制衡和对动态环境及时反映的要求，提出充分授权的原则，但同时强调建立配套业绩考评机制和配套奖惩制度，以保证授予权力的正确运用，这实际上并未摆脱内部控制的集权控制思维，下级完全可以同样利用业绩考评机制和奖惩制度的不确定性和局限性制造对已有利的权力。所以詹姆斯·卢卡斯（2000）提出组织内部的权力分享概念，其现由是权力分享与授权相比，是一个不及物动词，它不可以直接施动于某人，而只可以与另一个人一起做事，保进我们一起思考“与别人一起工作”的问题；权力分享还意味着权力的流动，领导者和追随者的角色转换，追随者有时会成为领导，它意味着力量之间的暂时平衡，以便去实现关键和一致的目标。权力分享机制的意义在于：一方面权力分享意味着员工不是简单的受控对象，要求员工在某种程度上实现自我管理和自我控制，这是在内部控制作为正式规则约束力有限的情形下必须转变的内部控制制定思路，即内部控制最为重要的意义并不是直接约束员工行为，而是为员工的自我约束提供指引框架，实现行为规范的自律效果；另一方面权力分享是实现真正意义上权力制衡的途径，限制上级管理者擅自逾越内部控制，保证内部控制的严肃性和权威性。
    从建立权力分享与权力制衡机制的原理来看，企业在构造或重塑其内部控制环境时，既要考虑权力制衡，更要考虑权力分享，尤其是在权责分配方面，应注重非正式控制的作用，即一方面考虑构建正式内部控制的强制执行机制，实现内部控制的基本要求，达到制度他律的效果；另一方面加强企业非正式控制的规范作用，对于正式控制制度无法规范的行为，可以通过企业价值观和内部伦理规则的引导和鼓励，实现道德他律的目标。 
       四、分工、权力分享与制衡和内部控制环境的重塑
    COSO将内部控制定义为：“由企业董事会、管理阶层和其他员工实施的，为运营的效率和效果、财务报告的可靠性、相关法令的遵循性等目标达成而提供合理保证的过程。”根据这一定义，内部控制是由企业各层经营管理人员共同执行的，其中处于不同层级的管理者掌握着不同的控制权力并承担相应的责任，同时相邻层级之间存在着控制与被控制的关系。进一步分析，其实质上，内部控制中，控制的关系最重要的就是控制者与被控制者之间的关系，说到底是人与人之间的控制与被控制关系，无论是分工还是权力的分享与制衡，都离不开“人”，而人既是控制环境的适应者，也是环竟的创造者，然而，能否建立一个有利于环境适应者与创造者都能接受，在最大程度上能够提高控制的效率与效果，关键在于分工的有效程度和权力分配过程中的分享与制衡的平衡程度。
     内部控制的环境因素主要是人的因素，“人”是内部控制中的根本和核心因素，所有制度不仅是对“事”更是对“人”设立和实施的，人的素质、品行与能力是决定控制制度作用发挥的根本因素。整个企业内部控制制度的建立和运行取决于领导层的意识和态度；对特定的控制制度而言，员工的胜任能力与诚实性则从根本上决定着其效率与效果。反过来，人也受制度因素的影响，制度环境影响相关人员的行为并决定其作用的发挥。不同的制度对人员的胜任能力要求不同，企业有无描述可接受的商业行为、利益冲突、道德行为标准的行为准则将影响员工的诚实性和道德观；人的行为缺乏制度约束可能会使内部控制失效，内控制度过于苛刻严厉可能又会影响人员的积极性、创造性和潜能的发挥。因此，企业内部控制环境的重塑的过程，也是企业内部人的职责分工、权力分享与制衡的环境的构造过程，两者是辩证统一的，换言之，企业要构建适合自身的内部控制环境，必须充分考虑组织内部不同人员在分工、权力分享与制衡方面的平衡因素。

 来源：内审智汇府邸

企业内部控制环境重塑的基础之二---分工、权力分享和制衡

从前文分析可知，企业契约的本质是分工，企业是在分工经济条件下的分工与协作组织，企业的形成与发展、组织的变迁都与企业的分工密不可分，可以说，企业所有权的安排以及企业治理结构的完善都是为了实现企业组织内部的有效分工与协作。换言之，企业治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策等内部控制环境的重塑必须充分考虑分工。
    在某种程度上，内部控制是企业内分工间的共同知识和信息机制（林钟高、徐虹，2009），包括：一是规则与指示，即通过严格的标准控制来协调企业内分工，使得专业化的作业效率与整体的要求相匹配；二是流程，将任务按时间顺序划分为若干专业，根据作业的先后顺序确定相对的时间段进行生产，使得各专业分工能够高效地衔接与配合，同时将信息的交流与协调减少到最低限度；三是程序，一方面类似于流水线作业而支持各专业分工的同时作业，另一方面允许不同流程间的较为复杂的协调与交流；四是调整企业共同知识的同时变革企业内组织形式。具体来看，一方面，分工深化所的生的知识局限性问题日益加剧，造成知识在企业成员间日趋分散的局面；另一方面，任务的分割也是有一定限度的，我们不可能将企业的某项任务无限分割以适应相应知识的局部化。此时仅依赖于共同知识的协调与交流是是不够的，企业还面临组织变革的要求。为解决这种知识分工与任务分工的矛盾，我们需要建立一个知识整合的共同体，将完成一个综合任务所需知识的对应个体集合在一起，通过密集的交流和协作弥补分割的个人知识同整体任务间的矛盾，从而最大限度地获取整体效率，内部控制就是这样一些规则、流程、程序及团队学习。
   作为内部控制其他要素的基础，内部控制环境中所包含的企业治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策等内容就必须始终贯穿分工这一核心思想，只有通过必要的、有效的分工，来构建企业的内部控制环境，才能使变动的环境因分工机制的建立而使其动态的、不确定性的一面变为静态的、确定性的一面，从而使其“软性”转化为“硬性”，从而使其有不可操作性变为具有可操作性。因此，可以说，分工思想的嵌入是内部控制环境重塑与构造过程中不可忽略的关键成份。
    三、权力分享与制衡——内部控制环境重塑的另一基础
    费埃德伯格（2005）从权力与规则的关系方面提出权力分享与制衡内部控制执行的重要机制，他指出，在人类关系和社会行动中发挥关键作用的是权力关系，权力与规则紧密要连，并认为规则的不确定性是权力的来源，不确定性的存在使得行动者之间有讨价还价的选择余地，权务关系就产生了。内部控制本意是希望通过具体控制措施限制执行者的选择余地，最大程度地遏制权力滥用现象，强调不同部门、岗位之间权责分明，相互制约和相互监督，任何人不得拥有凌驾于内部控制之上的特殊权力。但是，内部控制固有缺陷的存在说明了组织运作的事实与理性设计不一致，由于环境的动态变化及内部控制自身的不确定或者说局限性为权力关系产生提供了可能。因此，权力关系是内部控制执行过程中重要的影响因素，权力分享和权力制衡是内部控制执行的重要机制。
   作为内部控制施控者的组织管理者而言，与规则相应的是两种权力：一方面是理性化的权力，或者说是制定和颁布规章制度的权力；另一方面是例外处理权力。如何找到两种权力之间的最佳结合点事关内部控制的执行效果，也即权力机制是内部控制执行的重要机制。
   内部控制出于权力制衡和对动态环境及时反映的要求，提出充分授权的原则，但同时强调建立配套业绩考评机制和配套奖惩制度，以保证授予权力的正确运用，这实际上并未摆脱内部控制的集权控制思维，下级完全可以同样利用业绩考评机制和奖惩制度的不确定性和局限性制造对已有利的权力。所以詹姆斯·卢卡斯（2000）提出组织内部的权力分享概念，其现由是权力分享与授权相比，是一个不及物动词，它不可以直接施动于某人，而只可以与另一个人一起做事，保进我们一起思考“与别人一起工作”的问题；权力分享还意味着权力的流动，领导者和追随者的角色转换，追随者有时会成为领导，它意味着力量之间的暂时平衡，以便去实现关键和一致的目标。权力分享机制的意义在于：一方面权力分享意味着员工不是简单的受控对象，要求员工在某种程度上实现自我管理和自我控制，这是在内部控制作为正式规则约束力有限的情形下必须转变的内部控制制定思路，即内部控制最为重要的意义并不是直接约束员工行为，而是为员工的自我约束提供指引框架，实现行为规范的自律效果；另一方面权力分享是实现真正意义上权力制衡的途径，限制上级管理者擅自逾越内部控制，保证内部控制的严肃性和权威性。
    从建立权力分享与权力制衡机制的原理来看，企业在构造或重塑其内部控制环境时，既要考虑权力制衡，更要考虑权力分享，尤其是在权责分配方面，应注重非正式控制的作用，即一方面考虑构建正式内部控制的强制执行机制，实现内部控制的基本要求，达到制度他律的效果；另一方面加强企业非正式控制的规范作用，对于正式控制制度无法规范的行为，可以通过企业价值观和内部伦理规则的引导和鼓励，实现道德他律的目标。 
       四、分工、权力分享与制衡和内部控制环境的重塑
    COSO将内部控制定义为：“由企业董事会、管理阶层和其他员工实施的，为运营的效率和效果、财务报告的可靠性、相关法令的遵循性等目标达成而提供合理保证的过程。”根据这一定义，内部控制是由企业各层经营管理人员共同执行的，其中处于不同层级的管理者掌握着不同的控制权力并承担相应的责任，同时相邻层级之间存在着控制与被控制的关系。进一步分析，其实质上，内部控制中，控制的关系最重要的就是控制者与被控制者之间的关系，说到底是人与人之间的控制与被控制关系，无论是分工还是权力的分享与制衡，都离不开“人”，而人既是控制环境的适应者，也是环竟的创造者，然而，能否建立一个有利于环境适应者与创造者都能接受，在最大程度上能够提高控制的效率与效果，关键在于分工的有效程度和权力分配过程中的分享与制衡的平衡程度。
     内部控制的环境因素主要是人的因素，“人”是内部控制中的根本和核心因素，所有制度不仅是对“事”更是对“人”设立和实施的，人的素质、品行与能力是决定控制制度作用发挥的根本因素。整个企业内部控制制度的建立和运行取决于领导层的意识和态度；对特定的控制制度而言，员工的胜任能力与诚实性则从根本上决定着其效率与效果。反过来，人也受制度因素的影响，制度环境影响相关人员的行为并决定其作用的发挥。不同的制度对人员的胜任能力要求不同，企业有无描述可接受的商业行为、利益冲突、道德行为标准的行为准则将影响员工的诚实性和道德观；人的行为缺乏制度约束可能会使内部控制失效，内控制度过于苛刻严厉可能又会影响人员的积极性、创造性和潜能的发挥。因此，企业内部控制环境的重塑的过程，也是企业内部人的职责分工、权力分享与制衡的环境的构造过程，两者是辩证统一的，换言之，企业要构建适合自身的内部控制环境，必须充分考虑组织内部不同人员在分工、权力分享与制衡方面的平衡因素。

 来源：内审智汇府邸